大將無能，累死三軍，員工無能，錯在領導！謹記帶領團隊的六大錯誤！

 所以有什么樣的領導，就會有什么樣的員工，有怎么樣的領導者，就有怎么樣的團隊，領導決定團隊，這是一個非常重要的法則。員工最后的績效和成果是由領導的能力決定的。 如果說員工的能力不行，你要檢討自己是否犯了6個非常重要的錯誤：
  

1  錯在不會選人在選擇的時候，記住一個鉆石法則，就是選員工就像選鉆石一樣，作為公司的管理者一定要，花時間去參與員工的選擇以及員工的面試中來。特別還要做的就是使用期對員工的考核，對員工的培養。 如果說一個員工在適用期之前無能，那么那是他自己的問題，如果一個員工試用期之后還無能，那么就是領導無能，因為試用期之前員工的能力不是由領導決定的，而是由他自己過去職場生涯中所積累的，而過了試用期之后，你把他轉為正式員工之后，他還是無能，這說明這是你領導自己眼光和培養能力不足。

2  錯在不會帶員工  

3  不會用制度管人第三個非常容易犯的錯誤是什么呢？不會用制度管人，而是用情感管人，不職業化的管理者喜歡把員工打造成一個江湖的文化，一個稱兄道弟的文化，像這樣的文化是職業化的天敵。如果用情感代替制度，你會發現制度會越來越軟，情感分數越來越重的時候，執行力會大打折扣。  這是很多不職業化的公司，職業化文化提升不了的一個非常重要的瓶頸，就是所有的干部都有這樣的認知，就是用情感來代替制度管理團隊，甚至用犧牲制度的代價來收買的員工的情感和忠誠，這是極其不職業化。如果說你沒有把前面兩者做好，你又用第三個非常重要的錯誤，最后的結果就是，平庸的員工把你綁架，相反你以為員工對你非常忠誠，但是始終做不出結果。 所以千萬不要用所謂的情感來代替制度的管理。
    4  不善于培養員工

第四個錯誤就是不善于培養員工，如果你不善于培養員工，那么員工能力不足，接下來你會發現員工的績效總是達不到要求，你培養員工最好的方式就是授權員工，讓員工做事情，你鼓勵員工犯錯誤，讓員工不斷去挑戰更高的目標。 讓員工在你的授權之下能夠不斷的去發揮和自我挑戰，千萬不要在授權之后，就一竿子插到底，最后讓員工沒有成就感，相反你要鼓勵員工，這是很多不職業化管理者在帶團隊的時候，犯的第四個非常重要的錯誤。
    5  扮演老好人  

6  就都不會團隊鼓勵普通工人收起來還在一款更加多見的有誤是，第6個有誤都是就都不會團隊鼓勵普通工人，相近毀掉的進行公開批評普通工人，監管都是團隊鼓勵普通工人的動態，官員是那些動態，普通工人都是那些動態。 杰克·韋爾奇更加特別指出做一款監管者，要更加有玩法，要懂得鼓勵普通工人，讓普通工人散發正電量的好心態對侍自家的的運作的，鼓勵普通工人向善的活力和上移奮發進取之心也是款監管者更加注重的運作的水平。 試著記得一款更加注重的監管思想觀念，是IBM工廠大家更加特別指出的都是，做一款完成的監管者，你肯定應具一款更加注重的運作的水平，這一運作的水平都是實時發覺普通工人的的運作的作用、實時團隊鼓勵普通工人的運作的水平，試著記得這二個實時，一款實時是實時發覺普通工人的的運作的作用；二、是實時團隊鼓勵普通工人。 這二個實時要加強了，他會發覺普通工人就有的運作的干勁和熱情似火，相近呢你不可會認為普通工人干的好是應的，普通工人干得好是應的，開始普通工人的層面來看，是他的擔責。 做監管者的層面上講呢，普通工人干得好，你肯定做團隊鼓勵這也是應的，沒把這一點要加強，他會發覺普通工人服務好是應的，因此做的不大好的之時 ，收起來那你就進行公開批評普通工人，因此普通工人就就有較為嚴重的的挫敗感感。 做一款科學化化監管者，我要記得IBM的基本原則都是，實時發覺普通工人的作用、實時團隊鼓勵普通工人，成為你更加注重的監管運作的水平。